外注と社員採用どちらがお得？コスト比較とメリット・デメリットを徹底解説

外注と社員採用、コスト面でどちらがお得なのか――多くの経営者や担当者が頭を悩ませるテーマです。

「短期的には外注の方が安いのか？」「社員を採用した方が長期的にコスト削減になるのか？」「採用コストや教育コストまで含めるとどちらが得なのか？」といった疑問を抱いている方も少なくありません。

実際に、外注と社員採用ではコスト構造が大きく異なります。外注には発注単価や管理コストが発生し、社員採用には給与・社会保険・福利厚生・教育費などの固定費がかかります。さらに、採用活動そのものにかかる採用単価や、早期離職による無駄なコストも見逃せない要素です。

この記事では、外注と社員採用のコスト比較を徹底的に解説します。採用単価や職種別広告費の相場、外注費用の目安、TCO（総保有コスト）の考え方、さらにはコスト削減の具体策や失敗を防ぐポイントまで網羅。さらに、あいみつ相談室を活用した相見積もりの取り方や、読了後すぐに実行できるアクションプランも紹介します。

この記事を読み終えれば、外注と社員採用のコストを正しく比較でき、自社の状況に最も合った判断ができるようになります。経営判断で迷う時間を減らし、効率的にリソースを活用したい方はぜひ最後までご覧ください。

外注と社員採用は「期間×稼働率×専門性」で最適解が変わる

外注と社員採用のコストを比較する際に最も重要なのは、「どちらが安いか」ではなく 「自社の業務内容に対してどちらが最適か」 です。最適解を導くための軸は、期間・稼働率・専門性 の3つです。

短期・変動需要・高度専門性では外注が有利

期間が短く、スポット的に業務が発生する場合や、高度な専門スキルが求められるケースでは外注が有利です。例えば、Webサイトのリニューアルや動画制作、広告運用の立ち上げなどは、社員を採用して育成するよりも、外注に依頼した方が初期コストを抑えられます。外注費用は変動費として計上できるため、必要な時だけコストを発生させられる点も大きな利点です。

長期・安定需要・コア業務では社員採用が有利

一方で、長期的に安定した需要がある業務や、会社のコアに直結する業務は、社員採用による内製化が有利になります。例えば、商品企画、顧客対応、SEOコンテンツ制作など継続性のある業務は、社員に任せることでノウハウが蓄積され、長期的にはコストパフォーマンスが高まります。固定費は増えますが、組織力やスピード感の強化につながります。

判断のポイントは「TCO（総保有コスト）」とリスク

外注と社員採用の比較を行う際は、単純な月額コストだけでなく、TCO（Total Cost of Ownership：総保有コスト） で見ることが欠かせません。

社員採用の場合は、給与や社会保険料だけでなく、採用活動にかかる採用単価、教育コスト、早期離職のリスクまで含めて考える必要があります。外注の場合も、契約変更や追加発注、管理工数によるコスト増加を織り込まなければ、実態を正しく比較できません。

このように「期間」「稼働率」「専門性」という3つの視点にTCOを掛け合わせることで、外注と社員採用のどちらが自社にとってお得かを判断できるのです。

外注と社員採用のコスト構造を比較する

外注と社員採用では、発生するコストの性質が大きく異なります。検索ユーザーが「どちらがお得か」を判断するためには、単純な金額だけでなく、コストの内訳と固定費・変動費の違いを理解することが欠かせません。ここでは、外注費と人件費（社員採用コスト）の具体的な構造を整理して比較していきます。

外注コストの内訳

外注にかかる費用は、発注金額だけではありません。実際には次のような要素が含まれます。

• 委託費用：契約金額、プロジェクト単価、時給・日給ベースの人件費

• 要件変更コスト：追加依頼や修正発生時の追加料金

• 管理コスト：進捗確認、品質チェック、打ち合わせなどにかかる自社側の工数

• 品質保証コスト：納品物が基準に達しているかを検証するためのリソース

外注は一見すると「変動費で必要な時だけ支払える」ため便利ですが、管理工数や修正費用を見落とすと想定以上にコストが膨らむリスクがあります。

社員採用コストの内訳

社員を採用した場合には、給与以外にも多くのコストが発生します。代表的なものは以下の通りです。

• 給与：基本給、残業代、賞与

• 社会保険料：会社負担分（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）

• 福利厚生：交通費、退職金、住宅手当、研修制度など

• 採用費用：求人広告費、人材紹介料、採用イベント参加費など

• 教育・研修費：オンボーディング研修、OJT、外部研修費用

• 設備費用：PC、ソフトウェアライセンス、オフィススペース

月収30万円社員の年間総コストの試算例

仮に月収30万円の社員を採用すると、年間給与は360万円ですが、社会保険料や賞与、諸経費を含めると実際には 約500万〜600万円 のコストが発生します。つまり、表面上の給与額だけでは正しい比較ができないのです。

採用コストに含まれる見えない固定費

さらに、採用には「採用単価」と呼ばれるコストがかかります。中途採用の場合は1人あたり約100万円前後、新卒採用では約90万円前後が平均とされています。もし採用に失敗して早期離職となれば、そのコストは無駄になってしまいます。

固定費と変動費の違い

• 外注費用は 変動費 として扱いやすく、業務量に応じて調整可能

• 社員採用コストは 固定費 であり、景気や業務量に関わらず発生し続ける

この違いが、短期的なコスト削減では外注が有利、長期的な組織強化では社員採用が有利とされる理由です。

採用単価と広告費相場を知る

外注と社員採用のコストを比較する際に忘れてはならないのが、採用単価と広告費の相場です。社員を採用する場合には、給与や社会保険料だけでなく、採用活動にかかる「見えないコスト」が必ず発生します。

雇用形態別の採用単価（新卒・中途・アルバイト）

採用単価とは、1人の採用にかかる費用を平均化した指標です。求人広告、説明会、面接工数、人材紹介料などを合計して算出されます。一般的な相場は以下の通りです。

• 新卒採用：1人あたり 約90〜100万円前後

• 中途採用：1人あたり 約100〜110万円前後

• アルバイト・パート：1人あたり 約10〜30万円前後

新卒は広報活動や説明会、内定者フォローにコストがかかり、中途は人材紹介会社を利用する場合に紹介料（年収の30〜35%程度）が大きな負担となります。アルバイトは一見安く見えますが、早期離職率が高いため、長期的にみると繰り返し採用コストが発生しがちです。

職種・雇用形態別の求人広告費相場

求人広告の出稿費用も職種や雇用形態によって大きく異なります。代表的な例を挙げると以下のようになります。

• 営業職・販売職：掲載期間1か月で 20〜50万円前後

• 事務職・一般職：掲載期間1か月で 15〜40万円前後

• ITエンジニア・専門職：掲載期間1か月で 40〜100万円以上

また、雇用形態別にみると、正社員採用は広告費が高くなる傾向があり、アルバイト採用は比較的安価な媒体が多いです。

採用単価と広告費が企業経営に与える影響

社員採用は「固定費」として見られがちですが、実際には採用活動そのものにかかる費用も大きな投資です。もし採用した人材が早期に退職した場合、その採用単価は丸ごと損失となり、外注よりも高くつくケースもあります。

つまり、外注と社員採用を正しく比較するためには、給与や社会保険料だけでなく 採用単価・広告費相場・早期離職リスク まで含めて考えることが欠かせません。

コスト削減のためにできる工夫

社員採用や外注には必ずコストがかかりますが、工夫次第で大きく削減することができます。ここでは、実務で活用できる代表的なコスト削減の方法を紹介します。

リファラル採用でコストを下げる方法

社員や関係者からの紹介によって人材を採用する「リファラル採用」は、採用単価を下げる代表的な手法です。求人広告費や人材紹介料を削減できるだけでなく、紹介によるマッチング精度が高いため、早期離職のリスクを軽減できるというメリットがあります。

採用サイトや無料求人媒体の活用

近年では、自社の採用サイトを整備し、SEO対策を行うことで応募者を直接集める企業が増えています。IndeedやGoogleしごと検索など無料で利用できる求人媒体を併用すれば、広告出稿コストを大幅に抑えられます。外注を利用する場合でも、発注する業務範囲を明確にすることで見積額を下げることが可能です。

内定者フォローと早期離職防止によるコスト無駄削減

社員採用で最も無駄になるのは「早期離職」です。新卒の場合は3年以内に3割が退職すると言われており、せっかくの採用単価が水の泡になってしまいます。内定者フォローや入社後研修を強化し、定着率を高めることで採用コストの無駄を防ぎ、長期的なコスト削減につながります。

外注のコスト削減ポイント

外注を行う場合は、複数社から相見積もりを取得することが重要です。仕様や要件を明確に伝えることで見積もりのブレを防ぎ、不必要な費用を削減できます。また、継続的に依頼する業務は契約をまとめることで単価を下げやすくなります。

工数と時間的コストの比較

外注と社員採用の違いは、金銭的なコストだけでなく「工数」や「時間的コスト」にも現れます。表面的な金額では見えにくい部分ですが、実務に大きな影響を与えるため、必ず比較すべきポイントです。

自社採用にかかる工数

社員を採用する場合、求人広告の作成から応募者対応、面接、選考、内定者フォロー、入社後の研修に至るまで、多くのステップが必要になります。

調査によれば、1人の採用につき平均20〜30時間前後の工数が人事や現場担当者に割かれているとされています。さらに、複数名を同時採用する場合や、採用活動が長期化する場合は、その負担は数倍に膨れ上がります。

外注にかかる工数

一方、外注を活用する場合は「要件定義→発注→見積もり確認→契約」といった流れが中心であり、自社が直接対応する工数は限定的です。

一般的には、発注から契約まで3〜5時間程度のやり取りで済むケースも多く、内製に比べて大幅に省力化できます。納品後の修正対応や成果物チェックは必要ですが、採用活動に比べるとはるかに効率的です。

見えない時間的コストが利益に与える影響

採用活動で発生する「時間的コスト」は、金額換算するとさらに大きな負担となります。例えば、経営者やマネージャーが採用面接に参加すれば、その時間は本来の業務機会損失となり、結果的に利益に直結する業務が後回しになります。

一方、外注は発注後すぐに専門家のリソースを活用できるため、スピード感を持って業務を進められます。短期プロジェクトや繁忙期対応などでは、時間的コストを削減できる点が大きな強みです。

具体的なコスト比較フレーム｜TCO・損益分岐・期間別シナリオ

外注と社員採用のコストを比べるとき、単純に「月額いくら」といった数字だけを見て判断すると失敗することがあります。なぜなら、見えない費用や将来的に発生するコストを考慮できていないからです。そこで役立つのが、TCO（総保有コスト） や 損益分岐点（BEP） の考え方です。

TCO（総保有コスト）で考える

TCOとは「Total Cost of Ownership」の略で、業務を維持するためにかかるすべての費用を合計したものです。

例えば社員を採用する場合、単に給与だけではなく以下も含まれます。

• 社会保険料や福利厚生

• 採用活動にかかる費用（広告・人材紹介）

• 教育や研修のコスト

• 早期離職による再採用のコスト

外注の場合は、契約金額に加えて以下のような費用が隠れています。

• 要件変更時の追加費用

• 自社側の管理工数（進捗確認・打ち合わせ時間）

• 契約更新や再発注にかかるコスト

このように「見えないコスト」まで含めることで、正確な比較が可能になります。

損益分岐点（BEP）を確認する

BEPとは、外注と社員採用のコストが逆転するタイミングのことです。

例えば、月に数回だけ必要な業務なら外注の方が安く済みます。しかし、毎日のように必要な業務になると、社員を雇った方が総コストは下がります。

分かりやすくイメージすると

• 外注型：1時間あたり1万円、月に10時間頼む → 月10万円

• 社員型：月収30万円＋社会保険などで月40万円前後 → 月40万円

この場合、業務量が月40時間を超えると社員を雇った方が割安になります。これが「損益分岐点」です。

期間別シナリオで考える

判断を誤らないためには、短期・中期・長期でシナリオを立てることも大切です。

• 短期（1年以内）：外注でスピード重視。人材教育の必要がなく即戦力を確保できる。

• 中期（2〜3年）：社員を育成すれば外注よりも割安になる可能性が出てくる。

• 長期（5年以上）：社員採用でノウハウが蓄積し、組織の競争力につながる。

つまり「今は外注で対応し、将来的には社員採用へ切り替える」といった柔軟な体制も選択肢に入れるべきなのです。

外注のメリット・デメリットと向いている業務

外注は、必要なときに必要な業務だけを外部の専門家に依頼できる柔軟な選択肢です。しかし、メリットが大きい一方で注意すべきデメリットもあります。ここでは、外注の特徴を整理し、自社にとってどんな業務が外注に向いているのかを解説します。

外注のメリット

1. スピード感がある
   専門スキルを持つ外部パートナーに依頼すれば、社内で一から人材を育成する時間を省けます。短期案件や立ち上げ期に特に有効です。

2. 高い専門性を活用できる
   SEO対策や広告運用、システム開発など、専門知識が必要な分野では外注の方が成果を出しやすいケースが多いです。

3. コストを変動費化できる
   社員採用のような固定費ではなく、必要なときだけ支払う仕組みにできるため、業務量の波がある企業には向いています。

4. 最新ノウハウを取り入れられる
   外部の専門会社は複数社の案件を経験しているため、常に最新のトレンドや事例に触れており、それを活用できます。

外注のデメリット

1. コントロールが難しい
   外部の人材は自社社員ではないため、指示の仕方によっては認識齟齬や成果物の質に差が出やすくなります。

2. ノウハウが社内に蓄積しにくい
   外注先に依存すると、業務知識が社内に残らず、自社の資産になりにくいというリスクがあります。

3. コストが予想以上に膨らむ可能性
   発注内容が曖昧なまま進めると、追加費用や修正費用が発生し、結果的に社員を雇うより高くなる場合もあります。

外注に向いている業務

• 短期プロジェクト：Webサイトのリニューアル、キャンペーン用動画制作など

• 専門性が高い業務：広告運用、SEO対策、システム開発など

• 業務量に波がある分野：繁忙期のカスタマーサポート、商品登録作業など

• 試験的に取り組む業務：新しいマーケティング手法の導入や検証など

このように、外注は「スピード」「専門性」「柔軟性」を重視する業務に適しています。一方で、長期的に自社にノウハウを残したい業務や、経営のコアに関わる分野では注意が必要です。

社員採用（内製化）のメリット・デメリットと向いている業務

外注と比較すると、社員採用は一見コストが高く感じられるかもしれません。しかし、長期的な組織の成長やノウハウの蓄積という観点では大きなメリットを持っています。ここでは、社員採用の強みと注意点を整理し、どのような業務に向いているのかを解説します。

社員採用のメリット

1. 知見やノウハウの蓄積ができる
   社員は継続して業務に携わるため、社内に知識やスキルが蓄積されます。外注では外に流出してしまう情報も、社員であれば資産化され、将来の競争力強化につながります。

2. コア業務の強化につながる
   商品開発、マーケティング戦略、顧客対応といった企業の中核に関わる業務は、社員が担うことで意思決定が早くなり、柔軟に改善を進められます。

3. 社内でのスピードと一体感
   社員は社内文化や業務背景を理解しているため、外注よりもコミュニケーションロスが少なく、スピード感を持って業務を進められます。

4. 秘密保持に強い
   社員は雇用契約に基づき長期的に働くため、情報セキュリティや知的財産の管理がしやすいというメリットもあります。

社員採用のデメリット

1. 固定費の負担が大きい
   給与や社会保険料、福利厚生などは、業務量に関わらず毎月必ず発生するため、不況期には負担になるリスクがあります。

2. 採用難・教育コストがかかる
   特に専門人材は採用が難しく、入社後も教育や研修にコストがかかります。育成期間中は即戦力にならない点も注意が必要です。

3. 属人化のリスク
   特定の社員に業務が集中すると、その社員が退職した際に大きなダメージを受ける可能性があります。

社員採用に向いている業務

• 長期的・反復的な業務：商品企画、顧客サポート、SEO記事制作など

• コアとなる業務：経営戦略、マーケティング戦略、顧客関係の構築など

• 社内に知見を残したい分野：技術開発、独自ノウハウが必要な業務

• 高いセキュリティが必要な業務：顧客データ管理、内部資料の作成など

このように社員採用は、短期的にはコストが高いが、長期的には資産を残し組織の競争力を高めるという特徴を持っています。

外注と社員採用で注意すべき法的リスク

外注と社員採用のコストを比較するとき、多くの企業は金銭的な側面ばかりに注目しがちです。しかし、実務上は契約形態や労働法規を正しく理解しなければ、予想外のトラブルや罰則につながることがあります。ここでは、外注と社員採用における代表的な法的リスクを整理します。

業務委託契約と雇用契約の違い

外注（業務委託）の場合、契約形態は大きく「請負契約」と「準委任契約」に分かれます。

• 請負契約：成果物の完成が目的。納品物が契約の中心になる。

• 準委任契約：労務の提供が目的。業務遂行そのものに対して報酬が発生する。

一方で社員採用の場合は雇用契約となり、労働基準法や労働契約法、労働安全衛生法などの規制が適用されます。つまり、契約形態を誤解すると「本来は雇用なのに業務委託として扱う」状態になり、トラブルの原因となります。

偽装請負リスクと法的注意点

外注を利用する際に特に注意すべきなのが「偽装請負」の問題です。偽装請負とは、契約上は業務委託であるにもかかわらず、実態としては社員と同じように指揮命令をしている状態を指します。

例えば

• 外注スタッフに勤務時間や勤務場所を指定する

• 社員と同じチームに組み込み、直接的に業務指示を出す

• 外注契約なのに、実態は常駐勤務で管理下に置いている

このような状況は違法と判断される可能性が高く、会社に罰則が科されることもあります。

秘密保持・著作権・成果物の権利関係

外注契約では、秘密保持や著作権の取り扱いにも注意が必要です。

• 秘密保持契約（NDA）を必ず結び、顧客情報や社内情報の漏洩を防ぐ

• 成果物の著作権は「納品後に譲渡される」のか「外注先が保有する」のかを契約書で明確化する

• 再委託を禁止するかどうか、利用範囲を制限するかを事前に確認する

これらを曖昧にしたまま発注すると、成果物を自由に使えなくなったり、情報漏洩リスクが発生する可能性があります。

請求・検収・契約管理の重要性

外注の場合は「請求条件」「検収基準」「変更手続き」を明確にしておくことも重要です。トラブルの多くは「修正範囲をどこまで認めるか」「追加費用をどう精算するか」が曖昧なまま進めてしまうことが原因です。契約書の段階で取り決めておくことで、余計なコストやリスクを避けられます。

業務ごとの外注相場と社員採用コスト比較

外注と社員採用のどちらを選ぶかは、業務の内容によって大きく変わります。ここでは、代表的な業務ごとに外注費用の相場と社員採用にかかるコストを比較し、それぞれの特徴を解説します。

Web制作・運用

• 外注の相場：企業サイトの新規制作は 50万〜150万円前後、ランディングページは 20万〜50万円程度。運用・更新は月額 5万〜20万円程度。

• 社員採用のコスト：Webデザイナーやコーダーを雇用すると、年収は 350万〜500万円前後。教育やツール費用を含めるとさらにコスト増。

  → 短期プロジェクトは外注向き、長期的な更新や改善は社員採用が有利。

EC運営（商品登録・撮影・カスタマーサポート）

• 外注の相場：商品登録代行は1点あたり 500〜1,000円、撮影は1商品 5,000〜15,000円。CS業務は月額 10万〜30万円。

• 社員採用のコスト：EC担当者の年収は 300万〜450万円前後。繁忙期対応や在庫管理も含めると固定費が増加。

  → 繁閑の差が激しい業務は外注が効率的。

SEO対策・記事制作

• 外注の相場：記事1本（3,000字程度）で 2万〜5万円。SEOコンサルは月額 10万〜50万円。

• 社員採用のコスト：SEO担当者やライターを雇うと年収 350万〜500万円。社内で記事を量産できる体制があればコストダウン可能。

  → 短期的なアクセスアップは外注、長期的なコンテンツ蓄積は社員採用が有利。

広告運用

• 外注の相場：広告費の 20％前後 が手数料（最低10万〜15万円/月）。

• 社員採用のコスト：広告運用担当の年収は 400万〜600万円。ツール費用（月数万円〜）も必要。

  → 少額運用は外注が効率的、大規模運用なら社員採用で費用を抑えられる。

SNS運用

• 外注の相場：投稿企画・制作・運用で月額 10万〜30万円。

• 社員採用のコスト：SNS担当者を雇えば年収 300万〜450万円前後。ただし運用ノウハウが社内に残るメリットが大きい。

  → キャンペーンや短期施策は外注、ブランディング目的なら社員採用が適している。

動画制作

• 外注の相場：企業紹介動画は 30万〜100万円、SNS用短尺動画は 5万〜20万円。

• 社員採用のコスト：動画編集者の年収は 350万〜500万円前後。専門ツールや機材投資が必要。

  → スポット依頼は外注が安く、継続的な動画活用は社員採用が有利。

バックオフィス業務（経理・労務・法務）

• 外注の相場：経理代行は月額 3万〜10万円、給与計算代行は1人あたり 1,000〜3,000円。

• 社員採用のコスト：総務・経理担当は年収 300万〜450万円前後。

  → 小規模企業は外注でコスト効率化、中規模以上は社員採用で内製化。

外注か社員採用かを判断するチェックリスト

外注と社員採用のどちらがコスト面で有利かは、企業の状況や業務内容によって異なります。判断を誤らないためには、一定の基準を持って検討することが大切です。ここでは、外注と社員採用を比較する際に役立つチェックリストを紹介します。

判断すべき10のチェック項目

1. 業務の戦略的重要度
   会社のコアに直結する業務か、それとも補助的な業務か。
   → コア業務は社員採用、補助業務は外注が基本の考え方です。

2. 必要な期間
   短期的な業務か、長期的に継続する業務か。
   → 短期は外注、長期は社員採用が有利です。

3. 稼働率（業務量の安定度）
   毎月一定の業務量があるのか、繁忙期だけなのか。
   → 業務量が不安定なら外注が効率的です。

4. 専門性のレベル
   社員で対応できるスキルか、専門知識が必要か。
   → 高度な専門スキルが必要な場合は外注に頼る方が成果が出やすいです。

5. 情報の機密性
   顧客情報や経営情報など、社外に出すことが難しい内容か。
   → 機密性が高ければ社員採用の方が安心です。

6. 将来の再利用性
   ノウハウを社内に蓄積したい業務かどうか。
   → 蓄積すべき業務は社員採用を選ぶべきです。

7. 波動の有無
   シーズンによって業務量が大きく変わるか。
   → 波動がある場合は外注の柔軟性が強みになります。

8. 採用難易度
   自社で必要な人材を採用できる市場環境があるか。
   → 採用が難しい人材は外注で確保した方が現実的です。

9. 管理工数
   社員を管理する時間と外注先を管理する時間、どちらが少ないか。
   → 社員教育に時間がかかるなら外注が効率的です。

10. 撤退容易性
    必要なくなったときにすぐに契約終了できるか。
    → 柔軟に契約終了できる外注はリスク低減に有効です。

スコアリングで意思決定を補強する

チェックリストを使う際は、各項目を「外注向き＝0点、社員採用向き＝1点」といった形で点数化すると比較が分かりやすくなります。合計点が高ければ社員採用、低ければ外注という判断が可能です。

判断の基本ルール

• 短期・変動的・専門的＝外注

• 長期・安定的・コア業務＝社員採用

これを軸にすれば、コスト面でも効果面でも最適な選択がしやすくなります。

外注先選びのチェックリスト

外注はコストや工数を削減できる一方で、「どの外注先を選ぶか」によって成果が大きく変わります。安易に選んでしまうと、品質の低下や想定外の追加費用につながるリスクがあります。そこで、外注先を選定するときに確認しておくべきチェックポイントをまとめました。

価格だけで判断しない

外注先を比較する際、最初に目に入るのが「見積金額」です。しかし、安さだけで決めるのは危険です。安価な外注先は、成果物の品質や納期管理に課題があるケースも少なくありません。価格と品質のバランスを見極めることが重要です。

実績と専門性を確認する

外注先の過去の実績やポートフォリオを必ずチェックしましょう。特に、

• 自社と同じ業界での実績があるか

• 類似規模の案件を扱った経験があるか

• 専門分野に強みを持っているか

  を確認することで、ミスマッチを防ぎやすくなります。

契約条件を明確にする

契約書に盛り込むべきポイントは以下の通りです。

• 納品物の範囲と検収基準

• 修正対応の回数や条件

• 著作権・利用権の帰属先

• 秘密保持契約（NDA）の有無

  これらを事前に明確にしておくことで、後々のトラブルを回避できます。

コミュニケーション体制を確認する

外注では、意思疎通のしやすさが成果を大きく左右します。担当者がどれくらいレスポンスが早いか、進捗管理の仕組みがあるか、定例ミーティングを設けてくれるかなど、コミュニケーションの質を確認しましょう。

再委託の有無を確認する

外注先がさらに別の会社に再委託しているケースもあります。この場合、品質管理やセキュリティのリスクが高まるため、再委託が発生するかどうかを契約前に必ず確認しておくことが重要です。

ハイブリッド体制で費用対効果を最大化する

外注と社員採用にはそれぞれメリット・デメリットがありますが、必ずしも「どちらか一方を選ぶ」必要はありません。むしろ、両者を組み合わせたハイブリッド体制を構築することで、費用対効果を最大化できるケースが増えています。

コア業務は内製、専門業務は外注

基本戦略として、会社の強みやノウハウを蓄積したいコア業務は社員が担当し、専門性が高く一時的に必要となる非コア業務は外注するのが効果的です。

例）

• 社員 → 商品企画、顧客対応、ブランド戦略

• 外注 → SEO記事制作、動画編集、広告運用、システム開発

このように役割を分担することで、コストを抑えながら高い成果を得られます。

ナレッジ共有とRACI設計

ハイブリッド体制では「誰が何を担当するか」を明確にすることが重要です。RACI（責任・承認・相談・実行）というフレームワークを使えば、外注先と社員の役割を整理できます。

• R（Responsible：実行責任者）＝外注先

• A（Accountable：最終責任者）＝社員（マネージャー）

• C（Consulted：相談相手）＝外注先・社員双方

• I（Informed：報告対象）＝経営層

これにより、情報がブラックボックス化せず、スムーズな進行が可能になります。

権限と契約条件の整理

外注を活用する場合、どこまで外注先に任せるかを事前に決めておくことが大切です。

• 成果物の承認権限は社内に残す

• 予算変更や要件追加のルールを明確にする

• 定例ミーティングで進捗を共有する

このように権限や契約条件を整理することで、無駄なコストやトラブルを防ぎ、ハイブリッド体制の強みを活かせます。

ハイブリッド体制のメリット

• コスト効率化：固定費と変動費をバランスよく組み合わせられる

• スピードと品質の両立：社員は戦略や意思決定に集中し、外注は実務に専念できる

• リスク分散：社員の退職リスクや外注先への依存リスクを軽減できる

コスト試算テンプレートの使い方

外注と社員採用のコストを比較する際、感覚や経験則だけで判断すると失敗につながることがあります。正しい意思決定をするためには、数値でシミュレーションすることが重要です。ここでは、初心者でも簡単に活用できる「コスト試算テンプレート」の使い方を解説します。

入力する項目

テンプレートには、以下のような数値を入力します。

• 社員採用のコスト項目

  • 基本給・賞与

  • 社会保険料（会社負担分）

  • 採用単価（求人広告費や人材紹介料など）

  • 教育・研修費

  • PCやツールなどの設備費

• 外注のコスト項目

  • 月額費用や発注単価

  • 追加修正や仕様変更にかかる費用

  • 自社側の管理工数（時給換算で入力）

出力される結果

入力が終わると、以下のような比較結果が表示されます。

• 1年間のトータルコスト（TCO）

• 3年間のトータルコスト

• 損益分岐点（どの業務量で外注と社員採用が逆転するか）

• 感度分析（業務量が増減した場合の影響）

これにより、単純な月額比較では見えない「長期的なコスト構造」を理解できます。

ケース別シミュレーション例

1. 短期プロジェクトの場合

   • 外注費：月15万円 × 6か月 ＝ 90万円

   • 社員採用：採用単価100万円＋半年分の人件費180万円 ＝ 280万円

     → このケースでは外注が有利。

2. 長期運用（3年以上）の場合

   • 外注費：月20万円 × 36か月 ＝ 720万円

   • 社員採用：採用単価100万円＋年収500万円 × 3年 ＝ 1,600万円

     → 外注の方が安いが、社員にノウハウが蓄積するメリットを考慮すべき。

3. 波動がある業務の場合

   • 繁忙期だけ外注、通常期は社員で対応

     → ハイブリッド体制が最適解となるケースが多い。

初心者が意識すべきポイント

• 必ず「見えるコスト」だけでなく「隠れたコスト」も入力する

• 期間を1年・3年・5年と複数シナリオで試算する

• 定性的なメリット（ノウハウ蓄積やスピード感）もあわせて検討する

このテンプレートを活用すれば、数字に基づいた客観的な判断ができ、外注と社員採用のどちらが自社にとって得かを明確にできます。

外注を成功させるための発注ステップ

外注は上手に活用すればコスト削減やスピードアップにつながりますが、準備や進め方を誤ると「想定以上の追加費用がかかった」「納品物の品質に満足できなかった」といった失敗が起こりがちです。ここでは、外注を成功させるための発注ステップを整理します。

ステップ1：要件定義を明確にする

外注の成功は「発注前の準備」にかかっています。依頼内容が曖昧だと、見積もりが不正確になり、後から追加費用が発生します。

最低限、次の項目を明確にしましょう。

• 目的（なぜ依頼するのか）

• 依頼範囲（どこまで任せるか）

• 納期（いつまでに必要か）

• 成果物の基準（品質・ボリューム・形式）

ステップ2：候補先を複数ピックアップする

必ず 相見積もり を取り、複数の外注先を比較検討しましょう。金額だけでなく、実績・得意分野・レスポンスの早さなども重要な評価軸になります。あいみつ相談室のような一括見積もりサービスを利用すれば、効率よく候補を集められます。

ステップ3：見積もり比較でチェックするポイント

• 見積金額の内訳が明確か

• 追加作業や修正対応の条件はどうなっているか

• チーム体制や担当者の経験は十分か

• 契約後のサポート体制があるか

「安いけれど修正対応が一切含まれていない」など、後で不利になる条件が隠れていないかを必ず確認しましょう。

ステップ4：契約条件を取り決める

契約書には以下を必ず盛り込みます。

• 成果物の範囲と検収条件

• 修正対応の回数と条件

• 著作権・利用権の扱い

• 秘密保持契約（NDA）

  これらを曖昧にすると、トラブルや追加コストが発生するリスクが高まります。

ステップ5：モニタリングとコミュニケーション

契約後も「任せっぱなし」にするのはNGです。定例ミーティングやチャットツールを活用し、進捗や品質を確認しながら進めることで、認識の齟齬を防げます。小さな修正も早めに伝えることで、無駄な工数やコスト増加を抑えられます。

この5つのステップを踏むことで、外注は「リスクの高い手段」から「コストパフォーマンスの高い経営戦略」へと変わります。

社員採用を成功させるための手順

社員採用は、外注と比べて固定費がかかるものの、組織の成長やノウハウ蓄積に欠かせない投資です。しかし、準備不足のまま採用活動を進めると「採用コストだけかかって成果が出ない」「すぐに離職してしまう」といった失敗につながります。ここでは、社員採用を成功させるための基本的なステップを整理します。

ステップ1：採用チャネルを選択する

採用コストを抑えつつ、自社に合った人材を確保するには、どの採用チャネルを使うかが重要です。

• 求人広告：幅広い層にアプローチできるが、掲載料が高額になりやすい

• 人材紹介：即戦力を採用しやすいが、紹介料は年収の30〜35％程度かかる

• リファラル採用：社員や関係者の紹介を活用し、採用単価を削減できる

• ダイレクトリクルーティング：SNSやスカウトサービスを使い、ターゲット人材に直接アプローチ

企業の規模や予算に応じて最適なチャネルを選ぶことが、採用成功の第一歩です。

ステップ2：面接・選考プロセスを設計する

採用の失敗で多いのは「ミスマッチ」です。これを防ぐには、明確な基準を持って選考を行うことが必要です。

• スキルチェック：実技テストや課題提出で実力を確認

• カルチャーフィット：企業理念やチームの価値観と合うかを重視

• 複数面接官による評価：属人的な判断を避けるため、複数人で面接を実施

これにより、採用後の早期離職を防ぎやすくなります。

ステップ3：オンボーディングを整備する

採用した社員がすぐに活躍できるようにするためには、オンボーディング（受け入れ体制）が不可欠です。

• 初日のオリエンテーションで業務内容やツールを共有

• メンター制度を導入し、疑問や不安を解消できる体制を作る

• 1か月・3か月・半年ごとにフィードバック面談を実施

オンボーディングを整えることで、定着率が高まり、採用コストを無駄にせず済みます。

ステップ4：評価とキャリアパスを用意する

採用した社員を長く活躍させるためには、明確な評価制度とキャリアパスが必要です。昇給・昇進の基準を明示することで、社員のモチベーションを維持しやすくなります。結果として、離職率が下がり、採用コストの回収効率が高まります。

外注と社員採用のよくある失敗と対策

外注も社員採用も、うまく活用すればコストを抑えつつ成果を出せます。しかし、準備不足や誤った判断により、かえってコストが膨らむ失敗も少なくありません。ここでは、実際に起こりやすい失敗とその対策をまとめます。

認識齟齬による品質低下

失敗例

• 外注に「いい感じで作ってください」と曖昧な依頼をしてしまい、成果物が期待と違った。

• 社員を採用したが、求めるスキルや役割が曖昧で、十分に力を発揮できなかった。

対策

• 外注では「要件定義書」を作成し、成果物の基準を明文化する。

• 社員採用では「求める人物像」や「具体的な職務内容」を事前に明確化する。

属人化・離職リスク

失敗例

• 外注先1社に依存しすぎて、契約終了時にノウハウが失われた。

• 社員に業務が集中し、その人が退職した途端に業務が回らなくなった。

対策

• 外注では複数社を比較し、情報やデータを必ず社内に残す仕組みを整える。

• 社員採用では業務マニュアルを作成し、複数人で分担できる体制をつくる。

コストの上振れ

失敗例

• 外注で追加修正や仕様変更が頻発し、見積額を大幅に超えた。

• 社員採用で早期離職が発生し、再採用で余計な採用単価が発生した。

対策

• 外注では「修正回数」「追加費用の条件」を契約書で明確化する。

• 社員採用では定着率を高めるオンボーディングや評価制度を整備する。

法令違反リスク

失敗例

• 外注先に対して指揮命令を直接出してしまい、偽装請負とみなされた。

• 社員採用で労働契約や労働時間の管理を怠り、労務トラブルになった。

対策

• 外注では契約形態（請負・準委任）を正しく選び、指揮命令はしない。

• 社員採用では労働基準法や労働契約法に基づいた管理体制を整える。

あいみつ相談室を活用した相見積もりと比較

外注のコストを抑え、安心して業務を任せるためには、複数の外注先から見積もりを比較する「相見積もり」が欠かせません。しかし、実際には「どこに依頼すればいいのか分からない」「1社ずつ問い合わせるのが面倒」という悩みを抱える企業も少なくありません。そんなときに役立つのが あいみつ相談室 です。

あいみつ相談室で利用できるサービス一覧

あいみつ相談室では、ビジネスに必要な幅広いサービスに対して相見積もりを取得できます。例えば

• ホームページ制作（静的サイト、LP、WordPressなど）

• ネットショップ制作（Shopify、BASE、STORESなど主要ASP対応）

• デザイン制作（チラシ、広告バナー、ロゴなど）

• 広告運用代行（Google広告、SNS広告、リスティング広告など）

• SNS運用代行（Instagram、X（旧Twitter）、TikTok など）

• 動画制作（テレビCM、YouTube動画、SNSショート動画など）

• 各種コンサルティング（経営、マーケティング、Web戦略など）

これらを一括で比較できるため、無駄な外注コストを抑えつつ、最適なパートナーを選べるのが大きな強みです。

相見積もりを取るメリット

1. 価格の適正化
   1社だけだと高いのか安いのか判断できませんが、複数社の見積を比較すれば相場感がつかめます。

2. サービス内容の違いを把握できる
   同じ「広告運用代行」でも、レポート頻度や改善提案の有無など、付帯サービスが大きく異なります。

3. 安心感がある
   選択肢が複数あることで、1社に依存せずに外注リスクを分散できます。

無料相談から一括見積もりまでの流れ

1. 依頼内容を整理（目的・納期・予算を明確にする）

2. あいみつ相談室に相談（専用フォームから依頼内容を送信）

3. 複数社から見積もりを取得

4. 条件を比較・検討（価格・実績・契約条件・対応スピードなど）

5. 最適な外注先を決定

この流れを踏めば、初心者でもスムーズに外注先を選べます。

あいみつ相談室を利用すれば、外注コストの相場を効率的に把握でき、社員採用との比較もしやすくなります。結果として「どちらがお得か」をより正確に判断できるのです。

経営判断に落とし込むための最終チェック

外注と社員採用の比較を数字やチェックリストで整理しても、最後に迷いが残るケースは少なくありません。経営判断に落とし込むためには、自社の将来像やリスク許容度を踏まえて最終確認をすることが重要です。ここでは、最終判断を行う際に押さえておきたい5つの質問を紹介します。

1年後に残したい資産は何か？

「今すぐのコスト削減」だけに目を向けると、将来的に残したいノウハウや人材を手放してしまう恐れがあります。例えば、SEO記事制作や広告運用は外注でも成果を出せますが、1年後に「社内に知見を残して継続的に成長させたい」と考えるなら、社員採用が妥当な選択になります。

不確実性とオプション価値をどう評価するか？

市場環境や業務量が大きく変動する業務では、外注の柔軟性が強みになります。一方で、安定した業務であれば、社員採用で固定費化してもリスクは小さいといえます。「変化が多いか安定しているか」で選択肢が変わります。

稼働率と季節性を見極められているか？

業務が繁忙期だけ増えるなら外注で十分ですが、年間を通じて稼働率が高いなら社員採用の方がコスト効率が上がります。繁忙期・閑散期の差を分析しておくと、より正確な判断が可能です。

撤退のしやすさはどうか？

もし戦略が変わったときに「やめたい時にやめられるか」も重要です。外注は契約終了ですぐに撤退できますが、社員採用は解雇や配置転換が難しく、リスクが高まります。柔軟性を重視する場合は外注を選ぶ方が安心です。

代替可能性はあるか？

特定の人材や外注先に依存すると、トラブル発生時に事業が止まるリスクがあります。社員採用でも外注でも、「代替できる人材・パートナーが複数存在するか」を確認し、リスク分散を考慮しましょう。

長期的にコストで後悔しないために

外注と社員採用のどちらを選ぶかは、一時的なコストだけでなく、長期的な経営戦略や組織づくりに直結します。短期的に「安い」選択をしても、数年後に「結局コストが高くついた」「ノウハウが残らなかった」と後悔してしまう企業は少なくありません。ここでは、長期的な視点で後悔しないための考え方を整理します。

短期的な費用削減だけで判断しない

外注は初期費用を抑えられますが、依頼が継続的に発生する場合、社員採用より高くなるケースもあります。反対に、社員採用は固定費がかかりますが、長期的には外注よりも割安になることもあります。「1年」「3年」「5年」など期間を区切って総コストを比較することが大切です。

資産になるコストと消費されるコストを分けて考える

社員に支払う給与は単なる費用ではなく、知見やノウハウという資産に変わる投資です。一方、外注費は一度支払えば社外に出てしまい、社内に資産は残りません。どちらが良い悪いではなく、資産化すべき業務は社員採用、消費型でよい業務は外注と分けて考えると失敗が減ります。

外注と社員採用を組み合わせる柔軟性を持つ

「外注か社員採用か」の二択ではなく、ハイブリッド体制を取ることで長期的なリスクを減らせます。

• コア業務は社員採用で内製化し、知見を蓄積

• 専門性が高い業務や短期プロジェクトは外注で効率化

• 繁忙期には外注で補完し、平常時は社員で対応

このように柔軟に組み合わせることで、コスト面だけでなく、リスク分散や成長戦略にもつながります。

成長フェーズに応じて最適解を変える

創業期・成長期・安定期で必要なリソースは異なります。創業期は外注でスピードを優先し、成長期は社員採用で体制を強化、安定期にはハイブリッドで効率化する。自社のフェーズに応じて戦略を切り替えることが、長期的にコストで後悔しないための最も現実的な方法です。

外注と社員採用のコスト比較は、「今の安さ」だけでなく「未来に残る資産」まで考えることが大切です。読了後はぜひ、コスト試算や相見積もりを実行し、自社にとって最適な体制を選んでみてください。